上市券商薪酬改革：绩效递延比例不低于40%，强化长期风险约束

　　炒股就看金麒麟分析师研报，权威，专业，及时，全面，助您挖掘潜力主题机会！

　　界面新闻记者 | 陈靖

　　2026年上半年收官之际，证券行业迎来一场覆盖全行业的薪酬体系系统性重塑。

　　近日，中信证券（600030.SH）、国泰海通（601211.SH）、中信建投（601066.SH）、中金公司（601995.SH）等12家券商同步披露修订后的薪酬管理制度；截至6月末，已有超40家上市券商完成制度修订，其中30余家相关方案已获股东大会审议通过。

　　界面新闻统计发现，本轮薪酬改革最直观的变化，是大幅提升了绩效薪酬的占比，打破了过往固定薪酬占比偏高的刚性结构。

互联网持牌配资券商

　　据已披露方案，行业普遍将董事、高级管理人员的绩效薪酬占比底线设定为50%，即浮动薪酬部分不低于基本薪酬与绩效薪酬总和的一半，中信证券、国泰海通、华泰证券（601688.SH）、国信证券（002736.SZ）等22家券商均对标这一基准执行。

元股证券:ygzq.hk

　　在此基础上，招商证券（600999.SH）、浙商证券（601878.SH）、国海证券（000750.SZ）等机构进一步收紧标准，将该比例提升至60%；中泰证券（600918.SH）要求最为严格，其公司负责人绩效年薪上限为基本年薪的3倍，对应目标绩效薪酬占比达到75%。

　　绩效薪酬比例提升的背后，是考核逻辑的深层转向。新版制度普遍将薪酬发放与公司经营业绩、风险合规直接挂钩：当公司净利润同比下滑时，高管薪酬总额原则上不得增长；若出现由盈转亏、亏损扩大的情况，高管平均绩效薪酬需同步下调，不得无理由逆势上涨。

　　在递延支付层面，全行业已形成统一的刚性标准。对高管、核心业务岗、风险关键岗人员，绩效薪酬递延比例不低于40%，递延期限不少于3年，首次兑付时间不早于绩效归属年度往后的第2年（T+2），且兑付节奏不得快于等分原则。

　　以国泰海通的方案为例，递延周期覆盖T+2至T+4三个完整年度，按均等比例分期兑现，确保薪酬发放节奏与项目风险、经营结果的显现节奏同步。

　　这一规则彻底打破了“当年业绩当年兑现”的传统模式。“递延机制的核心作用，是把激励的时间周期真正拉长。”有接近行业的人士对界面新闻分析称，证券行业多项业务的风险天然具有滞后性。投行项目的持续督导责任、资管产品的长期运作风险、自营及衍生品业务的市场波动，往往都在收入确认、薪酬发放之后才逐步显现。若薪酬当期全额落袋，很容易形成“收益前置、风险后置” 的激励错位，倒逼从业人员为冲短期业绩放大经营风险。

　　比递延支付更具约束力的，是常态化的薪酬追索扣回机制。多家券商明确，若相关人员存在违法违规执业、重大失职渎职、造成公司重大损失、对风险事件负有直接责任等情形，公司不仅可以停付、减付未发放的绩效薪酬，还可对已发放的薪酬进行部分或全额追回。

　　值得注意的是，追责范围不再受人员身份变动限制。中信证券明确将离职、退休的责任人员一并纳入追索扣回范畴；南京证券（601990.SH）细化了四类触发止付与追索的场景，包括被监管认定为不适当人选、市场禁入，财务造假等违法违规行为，严重失职造成恶劣影响等；西部证券（002673.SZ）也强调，对违规负有责任的董监高，无论在职与否，均可视情节执行薪酬止付与追回。这一制度设计填补了过往“离职即免责”的监管空白，实现了风险责任的终身追溯。

　　薪酬制度的统一收紧，正在悄然改变行业的竞争格局，头部券商与中小机构之间的马太效应有望进一步强化。

　　有行业资深分析师对界面新闻直言，“对于中信证券、国泰海通等头部机构而言，其项目储备充足、业绩周期平稳，递延支付规则对团队当期现金流的冲击相对有限；同时头部平台本身具备完善的风控体系、清晰的职业晋升路径与品牌背书，即便短期激励力度有所下降，对核心人才的吸引力依然稳固。”

　　“中小券商面临的压力则更为直接。一方面，中小机构投行业务普遍具有‘项目周期长、收入波动大’的特征，‘三年不开张、开张吃三年’的营收节奏，与分期递延的薪酬发放模式形成现金流错配，直接导致业务团队当期收入大幅缩水，人才流失压力显著上升。”他进一步表示，“另一方面，过往不少中小券商依靠高比例项目提成、灵活的薪酬机制从头部机构挖人，实现业务弯道超车；而禁止直接按项目收入分成的新规落地后，这一差异化竞争路径被阻断，行业资源将进一步向风控体系完善、平台能力突出的头部机构集中。”

　　本轮全行业薪酬制度修订，并非突发式的政策调整，而是监管引导行业稳健发展的长期规划落地。早在2022年5月，中国证券业协会便首次发布《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，初步确立了递延支付、追索扣回等核心框架，打破了行业无统一薪酬风控规则的局面。

　　2026年成为改革全面落地的关键节点：1月1日，新修订的《上市公司治理准则》正式施行，从上市公司治理层面强制要求建立涵盖薪酬决定、考核、发放、止付追索的完整管理制度；4月，中证协修订发布新版《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，进一步细化了绩效占比、递延周期、适用人员等执行标准，两份文件上下衔接，共同构成了本次行业薪酬改革的监管底线。

　　南开大学金融发展研究院院长田利辉告诉界面新闻，“薪酬制度改革的核心是通过经济责任内化，推动券商从单纯的‘交易通道’向‘风险管理者’转型。这场改革改写的远不止从业者的工资条，更是将行业发展的指挥棒从‘规模导向’扭转为兼顾合规风控与社会价值的‘质量导向’，引导证券业回归服务实体经济、守护投资者权益的本源定位。”